Normes d’encadrement

Passionnant article de Justin Fox sur la participation des salariés au CA des entreprises américaines. Dans son article « Why U.S. Corporate Boards Don’t Include Workers » (21 août 2018), Justin Fox met en avant deux facteurs (le juridique et le politique) pour expliquer cette non présence des salariés dans la culture américaine.

Extrait :

The U.S., it turns out, also used to have entities much like works councils, which went under names like “employee representation plans,” “company unions” and just plain “industrial democracy.” They came into vogue later than in Germany, but constituted a major movement from about 1915 through 1935, when Congress put a stop to them (which doesn’t sound like what Jensen and Meckling would call a “voluntary arrangement”). I cannot claim to be an expert on this history, but I do know a lot more about it than I did a few days ago, so here goes. (…)

This would seem to have gotten us pretty far from the question of why American corporate boards generally don’t include worker representatives. But I think there is a connection. Union officials have occasionally gotten seats on corporate boards in the U.S.: United Automobile Workers presidents Douglas Fraser and then Owen Bieber served on Chrysler’s board from 1980 to 1991 after Fraser’s lobbying helped Chrysler secure a government bailout in 1979-1980, and after the bailout of 2008-2009 the Chrysler and General Motors boards each included a representative of the UAW Retiree Medical Benefits Trust, which happened to have become the companies’ biggest shareholder. 5 Union and government-employee pension funds have also occasionally used their clout as shareholders to pressure managements that they see as anti-worker. And employee stock ownership plans and worker cooperatives (which got a boost from new legislation enacted this month) both give workers a say as owners.

But all of these seem quite different from the German setup, where rank-and-file workers are expected to be involved in company governance from the shop floor (or bank branch or research and development center) to the boardroom. What Warren has now proposed can be seen as a sort of very high level employee involvement program. Even if it doesn’t go anywhere (and I’m guessing it won’t, at least not any time soon), perhaps it can restart the discussion over whether we shouldn’t be encouraging other kinds of employee input too.

À la prochaine…

M. Bruno Alomar revient sur 25 ans de réforme en Europe en matière de gouvernance dans un article de Le Figaro : « Europe et entreprise : 25 ans de réforme de la gouvernance, pour quel bilan ? » (20 décembre 2017). Cet article est intéressant en jetant un éclairage critique sur les grandes orientations qui ont caractérisé la gouvernance d’entreprise…

Extrait :

Au niveau de l’entreprise, le mouvement continuel de réformes a vu fleurir comités d’études, administrateurs indépendants, codes éthiques, médiateurs internes etc. Surtout, la réforme de la corporate governancea conduit à repenser le fonctionnement des organes de décision, en imposant un modèle de dissociation du pouvoir, soit par la distinction directoire/ conseil de surveillance, soit par la dissociation des fonctions président et de directeur général.

Comme en matière européenne, malgré des progrès (transparence), la gouvernance n’a pas été significativement améliorée. La dissociation du pouvoir, cœur de la réforme, d’inspiration anglo-saxonne et germanique, a en réalité largement abouti à une dilution des responsabilités. Qu’il soit permis de rappeler ici que le droit français, au travers de la fonction de Président-Directeur-Général (PDG), présente lui des atouts que l’on a trop souvent ignorés. La concentration lisible des pouvoirs entre ses mains en est un, qui garantit que son titulaire n’agit pas seulement dans l’intérêt des actionnaires, mais bien dans celui de l’entreprise, qui est plus vaste. La claire reddition des comptes en est un autre, puisque le PDG voit son action encadrée par un large principe de responsabilité, et qu’il est, de surcroît révocable selon un régime strict (sans motif ni dommages-intérêts). Enfin, l’entreprise, ses salariés, comme les citoyens, doivent sans ambiguïtés, savoir qui prend les décisions, qui incarne la société, particulièrement quand l’entreprise concernée connaît une phase de mutation profonde: le PDG.

À la prochaine…

Ivan Tchotourian