Gouvernance | Page 9

Belle réflexion que nous livrent ma collègue Marie-Soleil Tremblay et Bertrand Malsch dans La Presse.ca : « Le salaire du PDG, excessif ou équitable ?«  (12 janvier 2024).

Extrait :

Pour aborder cette question, admettons d’abord qu’il n’existe pas de chiffre magique. La détermination d’une politique de rémunération est un art plus qu’une science, impliquant trois éléments clés : 1) un marché de talents ; 2) une analyse comparative et 3) une évaluation de la performance.

Un marché dévalorisant et trop étroit

En cherchant à recruter des top guns du secteur privé, le gouvernement semble souscrire à la thèse des dirigeants superhéros dotés de compétences rares et de pouvoirs de transformation organisationnelle élevés. Cette vision individualiste du succès organisationnel génère mécaniquement un impact inflationniste sur la rémunération. La rareté du talent, même lorsqu’elle est imaginaire, se paie toujours plus cher sur le marché de la main-d’œuvre.

Dans les circonstances, l’intention affichée de confier Santé Québec à une équipe dirigeante issue du secteur privé est doublement problématique.

D’une part, elle produit un effet dévalorisant sur les employés du secteur public, comme si les dirigeants les plus talentueux, et donc nécessairement les mieux payés, ne travaillaient habituellement pas pour l’État.

D’autre part, elle réduit arbitrairement le marché de talents disponibles. L’application des méthodes du secteur privé est pourtant loin d’être une garantie de succès dans le secteur public. Comment des dirigeants formés à créer de la valeur financière pour leurs actionnaires et habitués à pouvoir imposer leurs décisions vont-ils réussir dans une agence dont la mission est la production d’un bien public, où l’expertise en santé surpasse souvent l’application de principes de gestion et où l’exercice du pouvoir se partage à égalité avec des syndicats d’employés, des fédérations de médecins et l’ombre tutélaire du ministre de la Santé ?

Sans préjuger de la réponse à cette question, l’on peut penser qu’une solide expérience du secteur public ou du réseau de la santé ne serait pas nécessairement un handicap pour le futur PDG de Santé Québec.

À la recherche de comparables

Le deuxième élément clé de toute politique de rémunération consiste à déterminer une base de comparaison à partir de laquelle justifier une offre salariale. Avec 325 000 employés, Santé Québec deviendra le plus grand employeur de la province. En comparaison, Metro compte 66 000 employés, et Desjardins, près de 55 000. Le PDG de Metro a reçu une rémunération de base d’environ 1 million de dollars l’année dernière. En comparaison, le salaire de base de 573 841 $ du PDG de l’agence de santé de l’Alberta est presque deux fois moins élevé.

Cependant, ces comparaisons sont limitées. Les activités d’un épicier et d’une banque n’ont rien à voir avec celles d’une agence de santé. Par ailleurs, la logique de performance financière du secteur privé ne s’applique pas à la mission de service public de Santé Québec.

L’agence de santé de l’Alberta offre un comparable organisationnel plus pertinent. Bien qu’elle soit de plus petite taille que Santé Québec, elle a une mission similaire.

Le salaire de base de son PDG était jusqu’en 2023 de 573 841 $. En comparaison, le salaire de 543 000 $ offert au PDG de Santé Québec semble raisonnable.

Jusqu’en 2022, le dirigeant de l’agence de santé de l’Alberta était une néphrologue pédiatrique. Si un médecin venait à être nommé PDG de Santé Québec, un salaire de 543 000 $ serait dans la fourchette de rémunération des médecins spécialistes au Québec.

Mesurer la performance

Le troisième pilier d’une politique de rémunération concerne les objectifs de performance qui lui sont associés. Plus ces objectifs sont difficiles à atteindre, plus le dirigeant peut envisager une rémunération élevée.

Les objectifs de performance imposés au PDG de Santé Québec ne sont pas connus dans le détail. À en croire les ambitions du gouvernement, ils seront élevés et nombreux. Considérant les échecs successifs des réformes de la santé, la prise de risque professionnelle du candidat retenu sera considérable. Reste à savoir comment sa rémunération sera affectée dans l’hypothèse où les objectifs de performance ne seraient pas atteints.

La variabilité constitue un élément capital d’une rémunération axée sur la performance. Elle peut être complexe à opérationnaliser, particulièrement en santé où la performance du système peut être mise à rude épreuve par des évènements exogènes incontrôlables.

Comment, par exemple, tenir compte de l’impact d’une pandémie qui viendrait déstabiliser subitement l’ensemble des services de soin ?

Comment également tenir le PDG de Santé Québec responsable des effets d’une pénurie de main-d’œuvre alors qu’il n’exerce pas directement le contrôle budgétaire des salaires offerts au personnel de la santé ? Ces limitations démontrent les difficultés à vouloir transposer sans adaptation des principes de politique de rémunération du secteur privé à celui de la santé.

À la prochaine…

Bonjour, je vous propose cette synthèse intitulée « La finance durable et la transformation des entreprises » (mai 2024) qui permet de rappeler une choses simples : les choses bougent à l’heure actuelle au Canada en matière financière.

Extrait :

Presque 10 ans plus tard, il reste encore beaucoup à faire, comme le montre l’exposition des banques canadiennes au secteur des énergies fossiles. C’est pourquoi la réglementation évolue progressivement pour garantir que les risques de transition et les risques physiques sont pris en compte par les institutions financières. Le BSIF, avec sa ligne directrice B-15 et sa consultation sur l’exercice normalisé d’analyse de scénarios climatiques, exerce une pression croissante sur les institutions financières.

Cette pression réglementaire se diffuse progressivement à l’ensemble des acteurs économiques. En effet, on observe un nombre croissant d’investisseurs qui exigent désormais de leurs organisations investies qu’elles répondent à de nouvelles attentes.

(…) Ainsi, bien que le secteur financier ait encore beaucoup à accomplir pour s’aligner sur une trajectoire compatible avec l’Accord de Paris, il commence à exercer une influence significative sur les autres entreprises. Nous pouvons espérer que ce levier s’intensifiera à l’avenir et que les entreprises engagées dans une démarche proactive en matière climatique seront favorisées dans leur recherche de financement, ainsi que vis-à-vis des assureurs.

À la prochaine…

La nomination de Mme Geneviève Biron à la tête de Santé Québec donne lieu à des réactions et des réactions notamment sur la gestion de l’apparence de conflit d’intérêts. Ce matin dans le journal La Presse, j’ai l’occasion de partager mon analyse sur ce dossier…

• Fanny Lévesque, « Biron opte pour un mandat sans droit de regard », La Presse, 28 mai 2024

À la prochaine…

Merci à La Presse de mettre la lumière sur le point final de l’affaire Gildan dont nous avions parlé dans ce blogue. Hier, nous avons appris que le CA a démissionné et que le PDG est parti !

• Richard Dufour, « Glenn Chamandy pourra reprendre les commandes de Gildan », La Presse, 23 mai 2024

Extrait :

Cinq mois après avoir été congédié de façon inattendue, Glenn Chamandy pourra retrouver le poste de PDG de l’entreprise dont il est le cofondateur.

Tous les membres du conseil d’administration de Gildan démissionnent et le PDG Vince Tyra a quitté ses fonctions à la fin de la journée jeudi. L’entreprise a aussi annoncé avoir mis un terme aux discussions entourant le processus de vente annoncé précédemment.

(…) Le conseil sortant a nommé au conseil d’administration les candidats proposés par la firme d’investissement américaine Browning West, cet actionnaire institutionnel qui menait une cabale depuis décembre pour annuler le congédiement de Glenn Chamandy.

(…) Ce coup de théâtre survient quelques jours seulement avant ce qui aurait été le point culminant de l’une des plus grandes batailles de procuration jamais menées au Canada.

Le conseil d’administration de l’une des plus grosses entreprises de Québec inc. faisait face à plusieurs de ses actionnaires institutionnels qui faisaient pression depuis plusieurs mois.

Browning West a indiqué jeudi que selon les résultats préliminaires, l’écrasante majorité des droits rattachés aux actions ont été exercés en faveur de ses huit candidats avant la démission du conseil.

(…) Les actionnaires dissidents avaient reçu un coup de pouce de taille ces derniers jours. Trois agences indépendantes de conseils en vote (ISS, Glass Lewis et Egan-Jones) ont tour à tour accordé leur appui à la liste de candidats présentée par Browning West.

La lutte de pouvoir chez Gildan avait rapidement pris une tournure amère et virulente après que le conseil eut destitué Glenn Chamandy deux semaines avant Noël. Le conseil avait justifié sa décision par des divergences liées au plan de succession et en soulignant que Glenn Chamandy souhaitait aller de l’avant avec une stratégie d’acquisitions risquée de plusieurs milliards de dollars.

Cette bataille pour le contrôle de Gildan a notamment donné lieu à des accusations de colportage d’informations trompeuses, des insultes et des poursuites en justice.

À la prochaine…