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Le quotidien Le Devoir diffuse ce matin une information (ici) directement en lien avec les thématiques de ce blogue. Une étude du cabinet Gallagher McDowall Associates « Does Size Matter? – CEO Compensation in Canada: 2016 Update » (septembre 2016) révèle plusieurs éléments en matière de rémunération des hauts dirigeants :

1. Les dirigeants des plus grandes entreprises au pays touchent une rémunération 159 fois plus élevée que celle du travailleur canadien moyen.
2. La rémunération est en grande partie d’une rémunération reportée dans le temps, qui peut être à risque et dépendante de l’évolution du marché.
3. La rémunération d’une partie des entreprises étudiée semble s’être récemment stabilisée.

Les dirigeants des plus grandes entreprises au pays touchent une rémunération 159 fois plus élevée que celle du travailleur canadien moyen, révèle une nouvelle analyse (en anglais) publiée vendredi par la firme ontarienne Gallagher McDowall Associates.

Le cabinet de consultation en ressources humaines s’est penché pour la sixième année consécutive sur la rémunération globale des dirigeants des 120 entreprises canadiennes dont la capitalisation est la plus importante, en la comparant au salaire moyen d’un travailleur canadien, selon les données de Statistique Canada.

Les entreprises analysées ont été divisées en deux groupes : les 60 plus importantes et les 60 suivantes. Le rapport nous apprend qu’en 2015 les dirigeants du premier groupe ont touché une rémunération moyenne 159 fois supérieure à celle du travailleur moyen, tandis que la rémunération des membres du deuxième groupe a été 83 fois plus importante que celle de l’employé moyen.

À la prochaine…

Ivan Tchotourian

Excellent texte auquel je viens d’accéder rédigé par Yvon Allaire et François Dauphin daté du 11 août 2016 et intitulé : “Making Say-on-Pay Vote Binding: a Good Idea?” (IGOPP).

Petit extrait :

The challenge of reading and understanding the particulars of executive compensation has become far more daunting. Indeed, for the 50 largest (by market cap) companies on the TSX in 2015 that were also listed back in 2000, the median number of pages to describe their compensation went from 6 in 2000 to 34 pages in 2015, ranging all the way up to 66 pages. Investors with holdings in dozens or hundreds of stocks face a formidable task. The simplest way out is either to vote per the stock’s performance or, more likely, rely on the recommendation of proxy advisory firms (which also base their “advice” on relative stock market performance. (…)

Boards of directors, compensation committees and their consultants have come to realize that it is wiser and safer to toe the line and put forth pay packages that will pass muster with proxy advisory firms. The result has been a remarkable standardization of compensation, a sort of “copy and paste” across publicly listed companies. Thus, most CEO pay packages are linked to the same metrics, whether they operate in manufacturing, retailing, banking, mining, energy, pharmaceuticals or services. For the companies on the S&P/TSX 60 index, the so-called long term compensation for their CEO in 2015 was based on total shareholder return (TSR) or the earnings per share growth (EPS) in 85% of cases. The proxy advisory firm ISS has been promoting these measures as the best way to connect compensation to performance. (…)

At a more fundamental level, the setting of pay policies should be the preserve of the board, as Canadian corporate law clearly states. When egregious pay packages are given to executives, a say-on-pay vote, compulsory or not, binding or not, will always be much less effective than a majority of votes against the election of members of the compensation committee. But that calls upon large investment funds to show fortitude and cohesiveness in the few instances of unwarranted compensation which occur every year.

À la prochaine…

Ivan Tchotourian

L’“Associated Press/Equilar S&P 500 CEO Pay Study 2016” vient d’être publié. Since 2011, Equilar has worked together with the Associated Press on various executive compensation studies. This latest version of an ongoing annual study identifies total compensation for 341 CEOs who served in that role at an S&P 500 company for at least two years as of fiscal year-end.

Voici les éléments essentiels :

• Median total compensation* for S&P 500 CEOs in this year’s study totaled $10.8 million. For those executives, the median pay increase was 4.5% from the year prior.
• Of the 341 executives in the study, just 17 were female. However, those female executives earned a median $18.0 million, compared to $10.5 million at the median for the 324 male executives.
• Healthcare companies in the S&P 500 saw the highest pay packages at the median, reaching $14.5 million. Utilities CEOs earned a median $9.3 million, the lowest of the industry sectors in the study.
• CEOs based in New Jersey earned more at the median—$20.7 million—than executives in any other state. New York had the second-highest median CEO pay at $14.5 million. While the number of S&P 500 CEOs varies widely, New Jersey also boasted the sixth-highest number of S&P 500 executives with 14, trailing New York (39), California (36), Texas (36), Illinois (22) and Massachusetts (17).

Vous trouverez une synthèse publiée au Chicago Tribune sous le titre “CEO pay climbs again, even as their stock prices don’t”.

À la prochaine…

Ivan Tchotourian

Bonjour à toutes et à tous, 6 agences fédérales américaines (dont la SEC) ont publié pour commentaire (jusqu’au 22 juillet 2016) leur proposition de mise en place de l’article 956 du Dodd-Frank Act visant à interdire les rémunérations incitatives qui encourageraient une prise de risque inconsidéré des institutions financières. Ce document est intitulé : « Incentive-based Compensation Arrangements ».

The OCC, Board, FDIC, FHFA, NCUA, and SEC (the Agencies) are seeking comment on a joint proposed rule (the proposed rule) to revise the proposed rule the Agencies published in the Federal Register on April 14, 2011, and to implement section 956 of the Dodd-Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act (Dodd-Frank Act). Section 956 generally requires that the Agencies jointly issue regulations or guidelines: (1) prohibiting incentive-based payment arrangements that the Agencies determine encourage inappropriate risks by certain financial institutions by providing excessive compensation or that could lead to material financial loss; and (2) requiring those financial institutions to disclose information concerning incentive-based compensation arrangements to the appropriate Federal regulator.

À la prochaine…

Ivan Tchotourian

Le Harvard Business Review propose un article intitulé : « How incentives for long-term management backfire” qui prend le contrepied de la croyance voulant que les plans incitatifs basés sur la performance à long terme seraient une cause du court-termisme de la direction des entreprises.

In the five years since the advent of Dodd-Frank regulation, corporate governance groups, with their policies requiring at least half of long-term incentives to be “performance-based,” have pushed companies to replace options with multi-year, performance plans. How could anyone object to such an effort? Hardly anyone, except here is the rub: Performance plans require performance targets, and in most companies, planning works in three-year cycles. The logical performance period for long-term incentives is one that matches those cycles. Three years has thus become the standard performance window for measuring achievement.

So a three-year horizon — not even a presidential term — has inexorably become the norm for investing hundreds of billions of dollars of money aimed at creating “long term” value. With the best of intentions, many proxy advisors and long-term investors have widely blessed three years as appropriate, adopting three-year pay for performance as their standard comparison. Today, four out of five S&P 500 companies use a three-year performance period in their long-term incentives. But executives today, who are paid on this new “long term,” typically with equity based partly on earnings-per-share performance, naturally think twice about retaining earnings for projects beyond three years. Their measurements conflict with their managerial inclinations, encouraging them to use earnings booked today to immediately return cash to shareholders.

À la prochaine…

Ivan Tchotourian

L’autorité des marchés financiers (AMF) en France a publié le lundi 9 novembre, la version 2015 de son « Rapport sur le gouvernement d’entreprise et la rémunération des dirigeants de sociétés cotées ». Le rapport est comme d’habitude intéressant avec la particularité cette année d’un regard critique de l’AMF sur les pratiques de rémunération des dirigeants français.

Par l’intermédiaire d’Audrey Tonnelier, le journal Le Monde publie un bon résumé de ce rapport : « L’AMF s’inquiète de la rémunération des grands patrons ».

Primes de départ de Michel Combes chez Alcatel-Lucent, de Bruno Lafont chez Lafarge, de Christopher Viehbacher chez Sanofi… L’opinion publique et le gouvernement ne sont pas les seuls à s’émouvoir des conditions de départ des dirigeants du CAC 40 qui ont fait polémique, à des degrés divers, ces derniers mois. « En matière de rémunération, l’AMF a relevé plusieurs cas de départ de dirigeants à l’occasion desquels des sommes importantes ont pu être versées sans avoir à respecter les conditions contraignantes attachées aux indemnités de départ (conditions de performance, plafond de deux ans etc) » indique le rapport. « Les règles fixées se prêtent donc à des écarts […], ce qui pose la question de l’efficacité des règles du code Afep-Medef », assène l’AMF.

À la prochaine…

Ivan Tchotourian