place des salariés

Dans FastCompany, le journaliste Christopher Zara publie un intéressant article reprenant une étude menée actuellement par The Conference Board sur la réduction des rémunérations : « Pandemic pay cuts: The growing list of companies reducing salaries during COVID-19 ». Le constat est éloquent pour l’application de la RSE et de la théorie des parties prenantes par les entreprises, je vous le laisse découvrir ci-dessous :

Extrait :

More than 30 million Americans have filed for unemployment benefits since the economy first began to unravel due to the coronavirus pandemic. That figure may not count untold millions of freelancers or self-employed individuals who are also out of work, nor does it factor in countless people who simply couldn’t get through to their state labor department to file a claim. And of those who are still working, many are making considerably less money due to reduced hours.

And then there are the company-imposed pay cuts. Over the past few weeks, the Conference Board has been tracking pay reduction announcements for publicly traded companies, using SEC filings by firms listed in the Russell 3000 Index.

Some the findings may surprise you: For instance, the salary reductions are not just hitting top executives and their fat bonuses. At last count, 61% of the affected companies applied pay reductions to the base salaries of senior managers who make less than top-tier executives, the Conference Board says. It adds that 11% of all companies in the index announced base pay cuts between March 1 and April 24.

The good news is, the announcements peaked in early April and have declined a bit in recent weeks. The bad news? The group anticipates a “second wave” of salary reductions could emerge in the weeks ahead as the ripple effects of COVID-19 continue to wreak havoc on bottom lines.

The Conference Board posted the insights in a new report that also includes a wealth of data visualizations and the full list of companies. It says the list will be updated weekly as long as the crisis continues. The data is being compiled in collaboration with consulting firm Semler Brossy and Esgauge Analytics. It shows that the industries hardest hit by the coronavirus are what you would expect, including retail and hospitality.

À la prochaine…

Drôle de question qui vient d’un article publié sur : « How To Be A Stakeholder-Driven Company During the Coronavirus Pandemic » (Just Capital, Alison Omens, 11 mars 2020). La question est pertinente et une vraie RSE est à ce prix : prendre en compte les salariés !

Extrait :

What should companies be doing?

First, paid sick leave. Every worker, regardless of classification, needs access to paid sick leave. And with too few tests available and concerns about hospital overuse, it can’t only be available when a worker has a proven case of COVID-19. We’re seeing announcements from companies like Walmart and Darden Restaurants on new sick leave policies. Fundamentally in this environment, workers need 14 days of leave. Companies should also press Congress to implement sick leave universally. This will level the playing field for those companies that are committed to doing the right thing for their workers and communities.

Second, we’re seeing many tech and white collar companies encourage or require employees to work from home. Those companies must also be thinking about their contractors, vendors, and suppliers. We’ve seen companies like Microsoft and Alphabet pledge to cover lost wages of hourly workers at their headquarters. Every company should include this as part of their calculation over the coming days and weeks. Stakeholder-run companies connect the interests of their workers to their suppliers and communities, and this is a critical example of that. 

And third: Companies need to know the financial security of their workforce and ask if their workers are making ends meet each month. JUST Capital can help with conducting a financial stress test. This is the moment where recommendations like storing up a month’s worth of food is simply not possible for workers in financial distress. We know that 40% of Americans can’t afford a $400 emergency and according to our initial estimates, 10.4 million people (of the 20 million overall) who work at Russell 1000 companies do not make enough to support a family of three, even with a spouse working part time. It goes without saying that a pandemic is one of those emergencies – necessitating that people obtain additional medication, food, and healthcare. 

À la prochaine…

Le séminaire à la maîtrise de Gouvernance de l’entreprise (DRT-7022) dispensé à la Faculté de droit de l’Université Laval entend apporter aux étudiants une réflexion originale sur les liens entre la sphère économico-juridique, la gouvernance des entreprises et les enjeux sociétaux actuels. Le séminaire s’interroge sur le contenu des normes de gouvernance et leur pertinence dans un contexte de profonds questionnements des modèles économique et financier. Dans le cadre de ce séminaire, il est proposé aux étudiants depuis l’hiver 2014 d’avoir une expérience originale de publication de leurs travaux de recherche qui ont porté sur des sujets d’actualité de gouvernance d’entreprise. C’est dans cette optique que s’inscrit cette publication qui utilise un format original de diffusion : le billet de blogue. Cette publication numérique entend contribuer au partager des connaissances à une large échelle (provinciale, fédérale et internationale). Le présent billet est une fiche de lecture réalisée par MM. Siméon Zoukpe et Sébastien Mostosi. Ce dernier revient sur le texte du professeur Martin Gelter « Employee Participation in Corporate Governance and Corporate Social Responsability » (2016, ECGI Working Paper Series in Law). Je vous en souhaite bonne lecture et suis certain que vous prendrez autant de plaisir à le lire que j’ai pu en prendre à le corriger.

Ivan Tchotourian

D’un point de vue historique, l’Europe a vu naitre un modèle de gouvernance permettant une participation des salariés. Bien que la France a récemment légiféré en la matière (avec depuis 2013 la possibilité de désigner un administrateur-salarié au CA), l’Allemagne reste le pays où la codétermination est le plus implanté. Cette politique permet d’intégrer les salariés au sein du capital de l’entreprise offrant ainsi une meilleure rentabilité de celle-ci. Suite au développement de la RSE, il convient de s’interroger sur le fait de savoir quel est l’impact des salariés sur cette dernière.

La responsabilité sociétale de l’entreprise interne et externe

Dans la troisième communication de la Commission Européenne publiée en 2014, la RSE est entendue comme : « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société et ce dans l’ensemble des champs identifiés par les principales normes internationales »[1]. La notion de « société » est largement entendue et prend en compte à la fois les effets qu’une entreprise produit en son sein mais les effets produits à l’extérieur. Ainsi, deux notions apparaissent : la RSE interne et la RSE externe.

La RSE interne consiste, pour une entreprise, à intégrer les préoccupations sociales et environnementales dans ses activités opérationnelles et dans les stratégies qu’elle met en place. Il s’agit également, pour une entreprise, d’interagir avec les parties prenantes (salariés, clients et fournisseurs) pour intégrer ces préoccupations dans leurs relations. La RSE interne se réfère à l’interaction de l’entreprise avec des parties prenantes qui ont des actifs spécifiques, tels que certains types de salariés.

La RSE externe est définie comme la relation avec des groupes qui n’entretiennent pas de relations à long terme avec l’entreprise et qui sont dépourvus d’investissement spécifique. La RSE externe renvoie donc à l’impact des décisions de l’entreprise en dehors du nœud de contrats de cette dernière. La RSE externe doit être comprise comme faisant référence à la conduite de l’entreprise à l’égard de ses parties prenantes dans le plus large sens tout en prenant en compte d’autres intérêts sociaux et publics.

Il est important de distinguer soigneusement entre les différentes parties prenante « des » groupes de l’entreprise. Ainsi, les salariés constituent un groupe, que l’on peut caractériser de capital humain spécifique, pouvant potentiellement bénéficier de la bonne gestion de la RSE.

La gestion de la RSE au regard du modèle de gouvernance adopté

Le mode de gouvernance adopté par une entreprise est un préalable déterminant quant aux choix décisionnels de celle-ci. Concernant les relations qui peuvent exister entre les salariés et une entreprise, il a été constaté que plus un salarié est protégé, plus les gestionnaires vont privilégier leurs intérêts. Cette situation (qui se traduit généralement par l’existence d’une législation ou de normes internes protectrices à l’égard des salariés) favorise un investissement de leur part au sein de leur entreprise. Après la seconde guerre mondiale, la codétermination est apparue comme un nouveau mode de gouvernance. Initialement réticent à une telle gestion, ce modèle s’est développé. Les raisons d’une telle expansion sont à chercher du côté de la meilleure conciliation entre les actionnaires, les gestionnaires et les salariés que ce mode de gouvernance apporte.

Concernant les tiers, il est nécessaire de distinguer selon le mode de gouvernance. D’une part, en l’absence de codétermination, les décisions seront prises selon la volonté des actionnaires. Ainsi, ce seront les actionnaires majoritaires (représentés au CA) qui imposeront leurs choix en matière de RSE. Même s’il est vrai que les administrateurs peuvent suivre la volonté de l’actionnaire majoritaire, il est important de noter qu’un principe de neutralité leur est applicable : la prise de décisions doit suivre en priorité les intérêts de l’entreprise. D’autre part, dans le cadre d’une gouvernance impliquant des administrateurs-salariés, ces derniers sont une force d’opposition à l’encontre de mesures qui ne seraient pas socialement responsables. Pour autant, il a été démontré qu’une décision néfaste en matière de RSE (mais bénéfique pour les salariés) serait favorablement appuyée au CA. L’illustration la plus marquante reste le scandale Volkswagen. Alors que le CA était composé à hauteur de 50 % par des administrateurs-salariés qui disposaient d’un droit de véto, des décisions allant  à l’encontre des normes environnementales ont été prises. Cet exemple illustre parfaitement les limites de la codétermination en matière de RSE. En effet, la société Volkswagen a réussi à développer une politique sociale interne permettant une implication des salariés au sein des organes décisionnaires de l’entreprise. Pour autant, leur politique externe fut un échec en raison de la passivité des membres des organes décisionnels. Cette absence de véto s’explique en partie par les intérêts communs qui pouvaient exister entre les salariés et les actionnaires, mais aussi en raison de la pression que pouvaient exercer ces derniers.

Conclusion

La distinction entre les notions de RSE interne et externe reste un préalable nécessaire quant à une approche de la gestion globale « des » RSE. De plus, nous pouvons constater que le mode de gouvernance choisit a des impacts sur les décisions prises. Pour autant, nous pouvons soulever le contre-exemple Volkswagen qui montre les limites de la participation des salariés au CA. Ainsi, l’auteur de l’article amène à nous interroger sur la nécessité d’adopter des normes légales contraignantes en matière de RSE.

Siméon Zoukpe et Sébastien Mostosi

Étudiants du cours de Gouvernance de l’entreprise – DRT-7022

[1] COMMUNICATION DE LA COMMISSION AU PARLEMENT EUROPÉEN, AU CONSEIL, AU COMITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIAL EUROPÉEN ET AU COMITÉ DES RÉGIONS, « Responsabilité sociale des entreprises : une nouvelle stratégie de l’UE pour la période 2011-2014 », COM/2011/0681 final.

Dans un billet publié sur LinkedIn, Mme Hautefort revient sur l’actionnariat-salarié et sa raison d’être : « Entreprises à fort actionnariat salarié : et si c’était le partage du pouvoir qui générait cette prime boursière ? » (3 octobre 2017).

La France est championne d’Europe de l’actionnariat salarié, et les sociétés à actionnariat salarié surperforment en bourse : +60% vs CAC 40 depuis début 2017. Mais où est leur secret ? Elles ne démontrent aucune différence factuelle avec les autres sociétés : c’est ce que révèle l’Enquête de l’Hebdo des AG cette semaine, à partir de l’étude de plus de 450 sociétés. La performance financière est comparable : les salariés ne sont ni plus ni moins productifs suivant qu’ils sont, ou non, actionnaires de leur société. Le climat social est aussi comparable : les salariés ne sont ni plus ni moins heureux au travail quand ils sont actionnaires. Un camouflet en apparence, pour les « pères » de l’actionnariat salarié. Dès 1967, ce dispositif a été conçu, au départ, comme une nouvelle façon de créer de la richesse en réconciliant capital et travail.

 

Reste le fait boursier : compter des salariés au capital est aux yeux des marchés un atout fort. Notre conviction est qu’ils ont raison. Ils perçoivent dans l’actionnariat salarié un autre levier, qui ne relève pas de l’alignement des intérêts entre capital et travail, au contraire.  De la même façon, ils ont plébiscité le fait de compter dans le Conseil d’Administration un administrateur salarié (pas forcément, même rarement, représentant des actionnaires salariés) – alors que les managements, pour la plupart, étaient réticents. Le ressort est le même : l’actionnariat salarié comme l’administrateur salarié sont valorisés par les marchés comme un contrepoids possible au management, en cas de situation sensible. Un paradoxe, quand les « proxy » tels ISS refusent de compter les administrateurs salariés comme indépendants.

Enseignement important à souligner :

Les faits, pourtant, donnent raison aux investisseurs et aux marchés.  L’actionnariat salarié peut se révéler un allié important pour un activiste.

À la prochaine…

Ivan Tchotourian

Bonjour à toutes et à tous, l’organisation Eres mesure pour la 1e fois la performance des opérations d’actionnariat salarié dans le SBF120 depuis 2006 (ici). Dans la nouvelle édition de son étude, Eres analyse la performance sur 5 ans des opérations d’actionnariat salarié initiées entre 2006 et 2010 par les entreprises du SBF120.

Pour 100€ investis, entre 2006 et 2010, en titres de leur entreprise, les salariés du SBF120 ont réalisé un gain moyen entre 78% (décote et dividende compris, hors abondement) et 547% (avec un abondement de 300%).

Mais quelle est la fréquence de gain pour les salariés actionnaires ? L’étude de Eres répond à cette question et révèle que :

• Les salariés ayant souscrit à une opération d’actionnariat salarié (augmentation de capital réservée ou cession d’actions), réalisée par les entreprises du SBF120 entre 2006 et 2010, ont été gagnants dans 72% des cas avec le dividende et la décote (sans tenir compte de l’abondement) alors qu’un actionnaire normal aurait été gagnant dans 60% des cas seulement.
• Avec un taux d’abondement de 75%, les salariés auraient été gagnants dans 90% des cas au bout de 5 ans.
• Abondement et décote permettent de limiter sensiblement le risque pris par les salariés.
• Ces résultats sont conservateurs dans la mesure où ils partent du principe que le salarié cède ses actions au bout de 5 ans alors que rien ne l’y oblige.

À la prochaine…

Ivan Tchotourian

Bonjour à toutes et à tous, l’entreprise française Alstom soulève un beau cas de gouvernance d’entreprise. En annonçant le transfert d’ici la fin 2018 de la production de trains et du bureau d’études de Belfort vers le site alsacien de Reichshoffen, Alstom semble avoir pris tout le monde de court.

Cette décision interpelle sur 2 points.

1. Cette décision rappelle le rôle délicat de l’État lorsqu’il est actionnaire. Rappelant que l’État français est présent au conseil d’administration du groupe de transport. Dans le cadre des accords conclus entre l’Etat et Bouygues en juin 2014, l’Etat a signé un prêt de titres avec Bouygues jusqu’à la fin 2017, lui permettant d’exercer ses droits de vote dans Alstom à hauteur de 20%. L’Etat dispose en outre d’options d’achat lui permettant d’acquérir, s’il le souhaite, les titres actuellement prêtés par Bouygues.
2. Cette décision a été prise et – surtout – communiquée dans d’étranges circonstances. L’annonce a été faite mercredi après-midi aux représentants du personnel alors que le matin même, Alstom annonçait un accord avec la SNCF sur le TGV du futur et assurait officiellement que le site de Belfort était retenu pour les locomotives. Depuis, la direction n’a donné aucune indication officielle, en dehors de l’explication du plan de charge insuffisant donnée aux représentants du personnel.

Je vous invite à écouter cette capsule-vidéo de 2 minutes (tirée du site L’Agefi.fr) qui résume de manière claire les questions de gouvernance d’entreprise que soulève Alstom : « Alstom, une explication de la gouvernance s’impose ».

À la prochaine…

Ivan Tchotourian