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rémunération

10 ans pour récupérer des bonus indus : la surprise britannique de fin juin !

Ivan Tchotourian 11 août 2015

Fin juin (le 23 précisément), la presse a relayé une information intéressante : l’Autorité de régulation prudentielle (PRA) et l’Autorité de conduite financière (FCA) ont décidé que les banques britanniques pourront récupérer les bonus de leurs dirigeants jusqu’à dix ans après leur versement en cas d’entorses aux bonnes règles, lorsqu’elles concernent de hauts dirigeants reconnus responsables d’écarts de conduite ayant entraîné des dommages pour la banque et le système financier.

The primary changes are:

• Extending deferral (the period during which variable remuneration is withheld following the end of the accrual period) to seven years for senior managers, five years for PRA designated risk managers with senior, managerial or supervisory roles, and three to five years for all other staff whose actions could have a material impact on a firm (material risk takers).
• The FCA is introducing clawback rules (where staff members return part or all of variable remuneration that has already been paid to the institution under certain circumstances) for periods of seven years from award of variable remuneration for all material risk takers, which were already applied by the PRA. Both the PRA and the FCA clawback rules will be strengthened by a requirement for a possible three additional years for senior managers (10 years in total) at the end of the seven year period where a firm or regulatory authorities have commenced inquiries into potential material failures.
• Prohibiting variable pay for Non-Executive Directors.
• Making explicit that no variable pay including all discretionary payments should be paid to the management of a firm in receipt of taxpayer support.
• Strengthening the PRA requirements on PRA dual-regulated firms to apply more effective risk adjustment to variable remuneration.

Pour en savoir plus sur cette réforme : PS15/16: Strengthening the Alignment of Risk and Reward: New Remuneration Rules.

À la prochaine…

Ivan Tchotourian

autres publications Normes d'encadrement normes de marché

Un numéro du Bulletin Joly sur l’ISR : cela se relaie !

Ivan Tchotourian 10 août 2015

Le Bulletin Joly Bourse (revue mensuelle bien connue pour la grande qualité de ses écrits) a proposé il y a peu un dossier spécial sur « L’investissement socialement responsable : quelle crédibilité ? » (septembre 2014) sous la direction scientifique de Virginie Mercier, professeure à l’Université d’Aix-Marseille.

La table des matières est la suivante :

• Les fonds ISR : un cadre normatif lacunaire par Virginie Mercier
• L’ISR : une définition à géométrie variable par Catherine Malecki
• L’efficience des Labels : l’exemple du label ISR Novethicpar Dominique Blanc
• Le label porté par les pouvoirs publics donnerait un nouveau gage de crédibilitéà l’ISR par Grégoire Cousté
• Pour un encadrement plus contraignant de l’ISR par Yann Louvel
• La pratique de l’ISR par Amundi Asset Management par Antoine Sorange
• La pratique de l’ISR par la Compagnie Financière Edmond de Rothschild par Manuel Doméon
• La pratique de l’ISR par la société Conseil Plus Gestion par Caroline Grinda
• L’absence de responsabilité des agences de notation extra-financière ?par Thierry Granier
• L’investissement socialement responsable et le risque de recours collectifdes investisseurs par Stéphanie Brunengo-Basso

Bras armé d’une gouvernance d,entreprise plus sociétale et humaine, nul doute que ce numéro du Bulletin Joly Bourse vous intéressera au plus haut point.

Pour accéder à la table des matières (avec les résumés !), cliquez ici.

Pour accéder à ce numéro, cliquez ici.

À la prochine…

Ivan Tchotourian

engagement et activisme actionnarial Valeur actionnariale vs. sociétale

Quelle place pour la RSE dans les AG ?

Ivan Tchotourian 10 août 2015

En 2014, l’ORSE et Capitalcom ont co-réalisé une étude sur la place de la RSE dans les assemblées générales des grandes entreprises cotées en France. L’étude montre que la manière de traiter le sujet en assemblée générale a considérablement évolué :

• Un tiers des entreprises du CAC 40 intègre désormais la RSE à la présentation de leur stratégie et de leur business model
• Un quart des questions orales portent ainsi sur les thématiques ESG (environnement, social et gouvernance)
• La moitié des résolutions déposées par les actionnaires concernent la gouvernance

Pour en savoir plus sur cette étude, cliquez ici.

À la prochaine…

Ivan Tchotourian

rémunération

Dernière minute : SEC Adopts Rule for Pay Ratio Disclosure

Ivan Tchotourian 9 août 2015

Voici l’une des dispositions emblématiques de la loi Dodd-Frank adoptée par la SEC il y a 2 jours (nous avions évoqué ce projet de loi dans un billet précédent du blogue : ici) ! Quasiment 5 ans jour pour jour après l’adoption de la loi, la SEC a adopté à la plus petite majorité les règles concernant la publication du pay-gap ratio. A partir de 2017, les groupes américains cotés devront publier l’écart entre la rémunération du directeur général et la moyenne des employés.

L’Agefi nous apporte quelques informations statistiques complémentaires (ici). « Selon the Economic Policy Institute, proche des syndicats, les directeurs généraux des 350 plus grandes entreprises américaines ont gagné 303 fois le salaire moyen de leurs employés en 2014, alors que le rapport n’était que de 30 pour 1 en 1978. Pour le syndicat AFL-CIO, le rapport serait de 373 pour 1, soit une rémunération de 13,5 millions de dollars pour le directeur général d’un groupe du S&P 500 contre un salaire annuel moyen de 36.000 dollars pour les employés ».

The new rule will provide shareholders with information they can use to evaluate a CEO’s compensation, and will require disclosure of the pay ratio in registration statements, proxy and information statements, and annual reports that call for executive compensation disclosure.  Companies will be required to provide disclosure of their pay ratios for their first fiscal year beginning on or after Jan. 1, 2017.

The rule addresses concerns about the costs of compliance by providing companies with flexibility in meeting the rule’s requirements.  For example, a company will be permitted to select its methodology for identifying its median employee and that employee’s compensation, including through statistical sampling of its employee population or other reasonable methods.  The rule also permits companies to make the median employee determination only once every three years and to choose a determination date within the last three months of a company’s fiscal year.  In addition, the rule allows companies to exclude non-U.S. employees from countries in which data privacy laws or regulations make companies unable to comply with the rule and provides a de minimis exemption for non-U.S. employees.

Pour en savoir plus, cliquez ici.

Pour accéder à la loi finalement adoptée, cliquez ici.

À la prochaine…

Ivan Tchotourian