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Etats-Unis : pourquoi les salariés sont absents des CA ?

Passionnant article de Justin Fox sur la participation des salariés au CA des entreprises américaines. Dans son article « Why U.S. Corporate Boards Don’t Include Workers » (21 août 2018), Justin Fox met en avant deux facteurs (le juridique et le politique) pour expliquer cette non présence des salariés dans la culture américaine.

 

Extrait :

The U.S., it turns out, also used to have entities much like works councils, which went under names like “employee representation plans,” “company unions” and just plain “industrial democracy.” They came into vogue later than in Germany, but constituted a major movement from about 1915 through 1935, when Congress put a stop to them (which doesn’t sound like what Jensen and Meckling would call a “voluntary arrangement”). I cannot claim to be an expert on this history, but I do know a lot more about it than I did a few days ago, so here goes. (…)

This would seem to have gotten us pretty far from the question of why American corporate boards generally don’t include worker representatives. But I think there is a connection. Union officials have occasionally gotten seats on corporate boards in the U.S.: United Automobile Workers presidents Douglas Fraser and then Owen Bieber served on Chrysler’s board from 1980 to 1991 after Fraser’s lobbying helped Chrysler secure a government bailout in 1979-1980, and after the bailout of 2008-2009 the Chrysler and General Motors boards each included a representative of the UAW Retiree Medical Benefits Trust, which happened to have become the companies’ biggest shareholder. 5 Union and government-employee pension funds have also occasionally used their clout as shareholders to pressure managements that they see as anti-worker. And employee stock ownership plans and worker cooperatives (which got a boost from new legislation enacted this month) both give workers a say as owners.

But all of these seem quite different from the German setup, where rank-and-file workers are expected to be involved in company governance from the shop floor (or bank branch or research and development center) to the boardroom. What Warren has now proposed can be seen as a sort of very high level employee involvement program. Even if it doesn’t go anywhere (and I’m guessing it won’t, at least not any time soon), perhaps it can restart the discussion over whether we shouldn’t be encouraging other kinds of employee input too.

 

À la prochaine…

Gouvernance normes de droit place des salariés

Donner plus de pouvoirs aux salariés ?

Bonjour à toutes et à tous, Novethic propose un billet bien intéressant sur la place des salariés dans la gouvernance d’entreprise : « Donner plus de pouvoirs aux salariés pour prévenir les crises industrielles ».

 

Libérer la parole des salariés dans l’entreprise permettrait de mieux prévenir les crises environnementales et sanitaires qui mettent en danger les consommateurs, la planète et la réputation des entreprises. C’est l’avis de Philippe Martinez, numéro 1 de la CGT, qui s’exprimait le 15 janvier au micro de France Inter, à l’occasion de l’affaire Lactalis.

Donner plus de parole et de pouvoirs aux salariés au sein de l’entreprise est l’un des points abordés dans la grande réflexion en cours sur la réforme de l’entreprise dans le cadre du projet de loi Pacte . C’est ce qu’on appelle la codétermination, soit le renforcement de la présence des salariés aux conseils d’administration et de surveillance des entreprises.

De nombreux syndicats, chefs d’entreprise, universitaires et politiques se font les chantres d’une codétermination à la française, qui concernerait non plus seulement les très grandes entreprises mais aussi des grandes PME et les entreprises cotées.

 

Rappelons que la loi PACTE visant à réformer le modèle des entreprises prévoit de mieux associer les salariés aux fruits de la croissance en développant notamment des dispositifs d’épargne salariale, d’intéressement et de participation des salariés notamment dans les PME. Les salariés seront également mis en avant dans les CA. Jusque-là, dans la loi, les entreprises disposant d’un conseil d’administration, devaient nommer au moins un administrateur salarié. La loi leur en imposera désormais 2 à partir de 8 administrateurs. C’est moins ce que préconisait le rapport Notat/Senard rendu à l’hiver 2018.

 

À la prochaine…

Gouvernance Normes d'encadrement normes de droit normes de marché place des salariés

Salariés et gouvernance d’entreprise : du nouveau en Angleterre

Bonjour à toutes et à tous, je vous renvoie à cet article intitulé : « Corporate governance: ’employee voice’ and workplace reporting » (17 août 2018). Cet article revient sur les récentes évolutions britanniques touchant le code de gouvernance du FRC et le droit des sociétés en matière de reporting.

 

Some of the most eye-catching changes apply to listed companies, but there are also new requirements for many unlisted companies.

The changes are introduced through different sources, including the latest UK Corporate Governance Code (‘the Code’) and amended corporate reporting law and regulations. Different elements also apply to different types of company. Action will be required by heads of HR departments, company secretaries, in-house counsel and boards themselves.

The revised rules will apply for financial years beginning on or after 1 January 2019, so the first affected reports will be those published in 2020. However, companies should not wait until drafting those reports to engage with the reforms. Instead, they should be implemented early in the first affected financial year, if not before.

 

À la prochaine…

Ivan Tchotourian

Gouvernance Nouvelles diverses place des salariés

Nos étudiants publient : participation des salariés à la gouvernance et RSE… retour sur un article de Martin Gelter (billet de Siméon Zoukpe et Sébastien Mostosi)

Le séminaire à la maîtrise de Gouvernance de l’entreprise (DRT-7022) dispensé à la Faculté de droit de l’Université Laval entend apporter aux étudiants une réflexion originale sur les liens entre la sphère économico-juridique, la gouvernance des entreprises et les enjeux sociétaux actuels. Le séminaire s’interroge sur le contenu des normes de gouvernance et leur pertinence dans un contexte de profonds questionnements des modèles économique et financier. Dans le cadre de ce séminaire, il est proposé aux étudiants depuis l’hiver 2014 d’avoir une expérience originale de publication de leurs travaux de recherche qui ont porté sur des sujets d’actualité de gouvernance d’entreprise. C’est dans cette optique que s’inscrit cette publication qui utilise un format original de diffusion : le billet de blogue. Cette publication numérique entend contribuer au partager des connaissances à une large échelle (provinciale, fédérale et internationale). Le présent billet est une fiche de lecture réalisée par MM. Siméon Zoukpe et Sébastien Mostosi. Ce dernier revient sur le texte du professeur Martin Gelter « Employee Participation in Corporate Governance and Corporate Social Responsability » (2016, ECGI Working Paper Series in Law). Je vous en souhaite bonne lecture et suis certain que vous prendrez autant de plaisir à le lire que j’ai pu en prendre à le corriger.

Ivan Tchotourian

 

D’un point de vue historique, l’Europe a vu naitre un modèle de gouvernance permettant une participation des salariés. Bien que la France a récemment légiféré en la matière (avec depuis 2013 la possibilité de désigner un administrateur-salarié au CA), l’Allemagne reste le pays où la codétermination est le plus implanté. Cette politique permet d’intégrer les salariés au sein du capital de l’entreprise offrant ainsi une meilleure rentabilité de celle-ci. Suite au développement de la RSE, il convient de s’interroger sur le fait de savoir quel est l’impact des salariés sur cette dernière.

 

La responsabilité sociétale de l’entreprise interne et externe

Dans la troisième communication de la Commission Européenne publiée en 2014, la RSE est entendue comme : « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société et ce dans l’ensemble des champs identifiés par les principales normes internationales »[1]. La notion de « société » est largement entendue et prend en compte à la fois les effets qu’une entreprise produit en son sein mais les effets produits à l’extérieur. Ainsi, deux notions apparaissent : la RSE interne et la RSE externe.

La RSE interne consiste, pour une entreprise, à intégrer les préoccupations sociales et environnementales dans ses activités opérationnelles et dans les stratégies qu’elle met en place. Il s’agit également, pour une entreprise, d’interagir avec les parties prenantes (salariés, clients et fournisseurs) pour intégrer ces préoccupations dans leurs relations. La RSE interne se réfère à l’interaction de l’entreprise avec des parties prenantes qui ont des actifs spécifiques, tels que certains types de salariés.

La RSE externe est définie comme la relation avec des groupes qui n’entretiennent pas de relations à long terme avec l’entreprise et qui sont dépourvus d’investissement spécifique. La RSE externe renvoie donc à l’impact des décisions de l’entreprise en dehors du nœud de contrats de cette dernière. La RSE externe doit être comprise comme faisant référence à la conduite de l’entreprise à l’égard de ses parties prenantes dans le plus large sens tout en prenant en compte d’autres intérêts sociaux et publics.

Il est important de distinguer soigneusement entre les différentes parties prenante « des » groupes de l’entreprise. Ainsi, les salariés constituent un groupe, que l’on peut caractériser de capital humain spécifique, pouvant potentiellement bénéficier de la bonne gestion de la RSE.

 

La gestion de la RSE au regard du modèle de gouvernance adopté

Le mode de gouvernance adopté par une entreprise est un préalable déterminant quant aux choix décisionnels de celle-ci. Concernant les relations qui peuvent exister entre les salariés et une entreprise, il a été constaté que plus un salarié est protégé, plus les gestionnaires vont privilégier leurs intérêts. Cette situation (qui se traduit généralement par l’existence d’une législation ou de normes internes protectrices à l’égard des salariés) favorise un investissement de leur part au sein de leur entreprise. Après la seconde guerre mondiale, la codétermination est apparue comme un nouveau mode de gouvernance. Initialement réticent à une telle gestion, ce modèle s’est développé. Les raisons d’une telle expansion sont à chercher du côté de la meilleure conciliation entre les actionnaires, les gestionnaires et les salariés que ce mode de gouvernance apporte.

Concernant les tiers, il est nécessaire de distinguer selon le mode de gouvernance. D’une part, en l’absence de codétermination, les décisions seront prises selon la volonté des actionnaires. Ainsi, ce seront les actionnaires majoritaires (représentés au CA) qui imposeront leurs choix en matière de RSE. Même s’il est vrai que les administrateurs peuvent suivre la volonté de l’actionnaire majoritaire, il est important de noter qu’un principe de neutralité leur est applicable : la prise de décisions doit suivre en priorité les intérêts de l’entreprise. D’autre part, dans le cadre d’une gouvernance impliquant des administrateurs-salariés, ces derniers sont une force d’opposition à l’encontre de mesures qui ne seraient pas socialement responsables. Pour autant, il a été démontré qu’une décision néfaste en matière de RSE (mais bénéfique pour les salariés) serait favorablement appuyée au CA. L’illustration la plus marquante reste le scandale Volkswagen. Alors que le CA était composé à hauteur de 50 % par des administrateurs-salariés qui disposaient d’un droit de véto, des décisions allant  à l’encontre des normes environnementales ont été prises. Cet exemple illustre parfaitement les limites de la codétermination en matière de RSE. En effet, la société Volkswagen a réussi à développer une politique sociale interne permettant une implication des salariés au sein des organes décisionnaires de l’entreprise. Pour autant, leur politique externe fut un échec en raison de la passivité des membres des organes décisionnels. Cette absence de véto s’explique en partie par les intérêts communs qui pouvaient exister entre les salariés et les actionnaires, mais aussi en raison de la pression que pouvaient exercer ces derniers.

 

Conclusion

La distinction entre les notions de RSE interne et externe reste un préalable nécessaire quant à une approche de la gestion globale « des » RSE. De plus, nous pouvons constater que le mode de gouvernance choisit a des impacts sur les décisions prises. Pour autant, nous pouvons soulever le contre-exemple Volkswagen qui montre les limites de la participation des salariés au CA. Ainsi, l’auteur de l’article amène à nous interroger sur la nécessité d’adopter des normes légales contraignantes en matière de RSE.

 

Siméon Zoukpe et Sébastien Mostosi

Étudiants du cours de Gouvernance de l’entreprise – DRT-7022


[1] COMMUNICATION DE LA COMMISSION AU PARLEMENT EUROPÉEN, AU CONSEIL, AU COMITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIAL EUROPÉEN ET AU COMITÉ DES RÉGIONS, « Responsabilité sociale des entreprises : une nouvelle stratégie de l’UE pour la période 2011-2014 », COM/2011/0681 final.

Gouvernance mission et composition du conseil d'administration normes de droit place des salariés

Entreprise, salariés et RSE : une réflexion

C’est sous le titre « Il faut « renforcer la place des salariés au conseil d’administration » » (Le Monde, 16 juin 2017) que MM. Clerc et Roger propose une tribune percutante sur la place des salariés et le renforcement de leur place au CA qui devrait être consacré.

 

L’extension des domaines de la négociation d’entreprise suppose qu’on donne aux salariés les moyens d’un contrôle accru sur les décisions, plaident Christophe Clerc, avocat, et Baudoin Roger, chercheur au Collège des Bernardins, dans une tribune au « Monde ».

 

À la prochaine…

Ivan Tchotourian

Gouvernance Nouvelles diverses place des salariés

Actionnariat-salarié : un contrepoids plus que la performance

Dans un billet publié sur LinkedIn, Mme Hautefort revient sur l’actionnariat-salarié et sa raison d’être : « Entreprises à fort actionnariat salarié : et si c’était le partage du pouvoir qui générait cette prime boursière ? » (3 octobre 2017).

 

La France est championne d’Europe de l’actionnariat salarié, et les sociétés à actionnariat salarié surperforment en bourse : +60% vs CAC 40 depuis début 2017. Mais où est leur secret ? Elles ne démontrent aucune différence factuelle avec les autres sociétés : c’est ce que révèle l’Enquête de l’Hebdo des AG cette semaine, à partir de l’étude de plus de 450 sociétés. La performance financière est comparable : les salariés ne sont ni plus ni moins productifs suivant qu’ils sont, ou non, actionnaires de leur société. Le climat social est aussi comparable : les salariés ne sont ni plus ni moins heureux au travail quand ils sont actionnaires. Un camouflet en apparence, pour les « pères » de l’actionnariat salarié. Dès 1967, ce dispositif a été conçu, au départ, comme une nouvelle façon de créer de la richesse en réconciliant capital et travail.

 

Reste le fait boursier : compter des salariés au capital est aux yeux des marchés un atout fort. Notre conviction est qu’ils ont raison. Ils perçoivent dans l’actionnariat salarié un autre levier, qui ne relève pas de l’alignement des intérêts entre capital et travail, au contraire.  De la même façon, ils ont plébiscité le fait de compter dans le Conseil d’Administration un administrateur salarié (pas forcément, même rarement, représentant des actionnaires salariés) – alors que les managements, pour la plupart, étaient réticents. Le ressort est le même : l’actionnariat salarié comme l’administrateur salarié sont valorisés par les marchés comme un contrepoids possible au management, en cas de situation sensible. Un paradoxe, quand les « proxy » tels ISS refusent de compter les administrateurs salariés comme indépendants.

 

Enseignement important à souligner :

 

Les faits, pourtant, donnent raison aux investisseurs et aux marchés.  L’actionnariat salarié peut se révéler un allié important pour un activiste.

 

À la prochaine…

Ivan Tchotourian

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Représentation des salariés au CA en Grande-Bretagne : une idée et des questions

Réflexion de Hayley Robinson sur l’introduction de la représentation des salariés au sein du CA : « Employees on the board: Theresa May’s next big idea? » (Lexology, 22 septembre 2016). L’auteure revient dans ce billet sur b.a-ba entourant cette participation, sur les avantages et les inconvénients et sur l’opportunité de la mettre en place en Grande-Bretagne.

Reviewing corporate governance appears high on the new Government’s agenda. Along with executive remuneration and a greater role for shareholders in the nomination and appointment of directors, there are signs of a greater role for employees too.

In one of her first speeches after having secured the Conservative nomination, Theresa May said this:

“I want to see changes in the way that big business is governed. The people who run big businesses are supposed to be accountable to outsiders, to non-executive directors, who are supposed to ask the difficult questions, think about the longterm and defend the interests of shareholders. In practice, they are drawn from the same, narrow social and professional circles as the executive team and – as we have seen time and time again – the scrutiny they provide is just not good enough. So if I’m Prime Minister, we’re going to change that system – and we’re going to have not just consumers represented on company boards, but workers as well.”

Introducing a requirement to have employees on company boards would represent a major structural change in the UK corporate governance regime, moving it closer to the German model where collaborative decision-making has been the norm for several decades. Mrs May has not yet brought forward any detailed plans to assist firms in understanding precisely what she intends to introduce.

 

Qu’en penser ?

 

Whether or not Mrs May’s Government proceeds with any move to introduce mandatory employee participation on boards remains to be seen. Even if it does, it seems unlikely that worker representation will reach the scale and power it has in German corporations. The UK’s single company board model, and the fact that boards might range from the very small to the very large makes it harder to devise sensible numerical limits that would fit all UK companies. The very strict statutory duties imposed on UK directors might also prove a difficult hurdle – will worker representatives be directors? If not, will they simply be second-class citizens on the board?

 

À la prochaine…

Ivan Tchotourian