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Le Haut Comité de Gouvernement d’Entreprise, constitué en septembre 2013 lors de la révision du code AFEP-MEDEF pour assurer le suivi de ce dernier, vient de rendre public son deuxième rapport annuel.

Le rapport explicite les positions prises par le Haut Comité à l’occasion de ces consultations et interventions. Il contient également une analyse des informations relatives à la gouvernance et aux rémunérations dans les rapports annuels/documents de référence des sociétés du SBF 120. Le Haut Comité a de nouveau constaté des améliorations significatives dans le respect des recommandations du code AFEP-MEDEF par les sociétés et dans la qualité de l’information qu’elles donnent à ce sujet,  ce qui contribue significativement à une meilleure gouvernance des entreprises françaises.

Pour rappel, le Haut Comité de Gouvernement d’Entreprise (HCGE), constitué  lors de la révision du code AFEP-MEDEF de 2013, est à la fois gardien du respect de l’application du Code et force de proposition de ses évolutions.

Pour accéder au rapport, cliquez ici.

À la prochaine…

Ivan Tchotourian

Après avoir évoqué les discussions entourant la rémunération d’un ancien haut dirigeant de l’entreprise Alcatel-Lucent, voici que la prime de départ de l’ex-PDG du cimentier Lafarge (Bruno Lafont). ¸Selon un article du magazine Challenges (ici), l’AMF a décidé d’étudier la rémunération de l’ex-PDG de Lafarge.

« Bien avant l’affaire Michel Combes, nous savions que c’était un sujet sensible », soupire un proche de l’ex-PDG du cimentier Lafarge. Et contrairement au cas Combes, Lafarge a donc choisi avant l’été d’approcher le HCGE directement. Le géant du ciment lui avait alors soumis toutes les modalités du package pour validation. Denis Ranque, le président du HCGE, qui présentait justement ce vendredi son 2ème rapport d’activité, le confirme: « Nous sommes intervenus en amont, et pour l’essentiel, ils ont suivi nos recommandations. » Le groupe qui souhaitait distiller au fil de l’eau les détails de la prime de départ de Bruno Lafont a par exemple accepté de tout annoncer d’une traite, dans un tableau récapitulatif – certes difficile à trouver – mais bel et bien publié le 15 juillet. Surtout, le médiateur a posé un principe clair: « Soit le dirigeant s’en va, et il peut bénéficier d’un package de départ, soit il reste et il n’y a pas de prime de départ. »

Mais le cas de Bruno Lafont l’était moins: s’il quitte bien la direction opérationnelle de Lafarge, il garde une fonction non-exécutive chez LafargeHolcim… qui donne droit à une nouvelle rétribution annuelle de 1,75 million de francs suisses! Pour ne pas être taxé de jouer sur les deux tableaux, Bruno Lafont a donc « choisi de renoncer à sa rémunération prévue de co-président du conseil d’administration de Lafarge Holcim, pour recevoir uniquement les jetons de présence d’un simple administrateur (environ 200.000 francs suisses). »

À la prochaine…

Ivan Tchotourian

Les Autorités canadiennes en valeurs mobilières (ACVM) ont publié le 28 septembre 2015 le résultat d’une enquête (Examen du personnel sur les femmes aux postes d’administrateurs et de membres de la haute direction – Conformité au Règlement 58‑101 sur l’information concernant les pratiques en matière de gouvernance (l’« Avis 58-307 ») : ici) réalisée auprès de 722 émetteurs inscrits à la Bourse de Toronto sur le respect des nouvelles obligations d’information au sujet de la représentation féminine au conseil d’administration et à la haute direction, à la suite de la mise en oeuvre depuis le 31 décembre 2014 des modifications au Règlement 58-101 sur l’information au sujet des pratiques en matière de gouvernance.

Qu’y apprend-t-on ?

• 51 % des entreprises n’auraient même pas une seule femme à leur CA
• 49 % comptent au moins une femme au CA
• 40 % n’auraient même pas une seule femme au sein de leur haute direction.
• 60 % comptent au moins une femme à la haute direction
• 15 % ont ajouté une femme ou plus au conseil au cours de l’exercice.

L’examen a également révélé que la taille et le secteur d’activité des émetteurs étaient les indicateurs les plus significatifs de l’adoption ou non par ceux-ci de mesures visant à accroître la représentation féminine au conseil ou à la haute direction.

Par contre, sur la période du 31 décembre 2014 au 31 mars 2015, environ 14 % des émetteurs de l’échantillon avaient adopté une politique écrite pour identifier et nominer des administratrices. Parmi eux, seulement 47 % avaient établi des cibles spécifiques en matière de femmes administratrices.

À la prochaine…

Ivan Tchotourian