Gouvernance | Page 2

Le Harvard Business Review propose un article intitulé : « How incentives for long-term management backfire” qui prend le contrepied de la croyance voulant que les plans incitatifs basés sur la performance à long terme seraient une cause du court-termisme de la direction des entreprises.

In the five years since the advent of Dodd-Frank regulation, corporate governance groups, with their policies requiring at least half of long-term incentives to be “performance-based,” have pushed companies to replace options with multi-year, performance plans. How could anyone object to such an effort? Hardly anyone, except here is the rub: Performance plans require performance targets, and in most companies, planning works in three-year cycles. The logical performance period for long-term incentives is one that matches those cycles. Three years has thus become the standard performance window for measuring achievement.

So a three-year horizon — not even a presidential term — has inexorably become the norm for investing hundreds of billions of dollars of money aimed at creating “long term” value. With the best of intentions, many proxy advisors and long-term investors have widely blessed three years as appropriate, adopting three-year pay for performance as their standard comparison. Today, four out of five S&P 500 companies use a three-year performance period in their long-term incentives. But executives today, who are paid on this new “long term,” typically with equity based partly on earnings-per-share performance, naturally think twice about retaining earnings for projects beyond three years. Their measurements conflict with their managerial inclinations, encouraging them to use earnings booked today to immediately return cash to shareholders.

À la prochaine…

Ivan Tchotourian

L’Investor Responsibility Research Center Institute vient de publier un rapport en mars 2016 intitulé « Controlled Companies in the Standard & Poor’s 1500 – A Follow-up Review of Performance & Risk » d’Edward Kamonjoh. Dans ce rapport, l’IRRC Institute y dénonce les actions à classe multiple dans les entreprises : celles-ci sous-performeraient du fait de la présence de telles actions.

Pour un commentaire, voir sur MarketWatch : « Companies with unequal voting rights underperform shareholder friendly ones, study finds ».

The Council of Institutional Investors, whose members collectively hold more than $3 trillion in assets, calling for an end to multi-class shareholder structures for new public companies. In a statement, the organization said that companies “going public should have a “one share, one vote” structure, simple majority vote requirements, independent board leadership and annual elections for board directors.” CII said that it “adopted these expectations in an effort to protect shareholder interests.”

À la prochaine…

Ivan Tchotourian

La rémunération des dirigeants d’entreprise sont un sujet de grande polémique. Qu’est-ce qui pousse les entreprises à offrir ce niveau de salaire à leur dirigeant ? Cet article de Sylvie St-Onge et Michel Magnan, publié à l’automne 2008 dans Gestion (ici), passe en revue sept mythes concernant la rétribution des dirigeants d’entreprises afin de démontrer l’irrationalité sur laquelle ils reposent.

Au cours des dernières années, force est de constater que la rémunération totale des dirigeants d’entreprise s’est accrue d’une manière à la fois inégalée, radicale et sournoise. Toutefois, il est même devenu difficile d’apprécier la rémunération totale des dirigeants compte tenu de la multiplicité et de la complexité de ses composantes. Depuis le début des années 1970, l’importance relative du salaire dans la rémunération totale des dirigeants a diminué considérablement, passant de près de 60 % à moins de 30 %. Alors que dans les années 1970, la rémunération totale médiane des dirigeants américains représentait un multiple équivalant à 40 fois le salaire moyen des travailleurs, ce multiple est aujourd’hui supérieur à 400 fois, ce qui en fait le multiple le plus élevé du monde occidental. En sus de leur salaire, tous les dirigeants sont admissibles à des programmes de rémunération variable tant à court terme (par exemple, des primes, la participation aux bénéfices) qu’à long terme (par exemple, l’achat et l’octroi d’actions, les options, les actions simulées et restreintes, les unités et les primes de rendement, la plus-value des actions). Entre 1992 et 2005, alors que l’indice des prix à la consommation s’est accru de 39 %, la rémunération moyenne et médiane des dirigeants américains augmentait de 139 % et de 93 %  respectivement, et ce, en raison de l’augmentation de leur rémunération variable : leurs primes se sont accrues de 144 % (passant de 492 553 $à 1 200 417 $), leurs octrois d’actions de 390 % (passant de 215 168 $ à 1 054 171 $) et leurs octrois d’options de 166 % (passant de 703 729 $ à 1 870 255 $).

À la prochaine…

Ivan Tchotourian